想升職,你準備好了嗎? (下)

“總監" 這個頭銜實在很吸引人,所有設計相關的從業人員對這個職位都有一定的憧憬,我也一樣。除了憧憬,我還多了一分敬畏感。總覺得這職位除了是職業專業的高度肯定之外,還得是有領袖般的氣度和風範,是一個受人景仰和學習的人物。然而隨著年紀和經歷增長,不能說自己已經完全覆滅對於此職位的純真想像,但總監角色的確是越來越越感到模糊。可能是自己也未達到這般高度,所以這個職位以上的職能全靠自己有限的經歷來概括定義,歡迎來電吐槽立馬修正。咱先再次看看圖表裡的定義吧。

職能 (職位能力) 對照表

Sketch (Visualization) Ability 草圖(視覺化)能力
S1- Creative quick sketch (advance phase) 前瞻創意階段的快速草圖
S2- 3 views matched sketches for proposition 對應三視角的造型提案圖
S3- Refined sketch in design process 實作過程中的設計說明圖
S4- Components assembly sketch 組合零部件細節圖、爆炸圖
S5- Press communicated sketch & Photo-real sketch 媒體發佈圖、精繪圖
 
Digital Ability 數位應用能力
D1- Wireframe Modeling or Poly Modeling 線框數模或多邊形數模建構
D2- Quick Surface modeling & modify 快速曲面模型與改修
D3- Model rendering & animating 數位模型渲染和簡單動畫能力
D4- Engineering (package) understanding 工程規範及實現條件限制理解
D5- Design quality control & refinement 設計質量檢視與掌控

Realization Capability 實體化完成力
R1- 2D Tape-drawing 二維膠帶圖能力
R2- 3D Model Embellishment 三維模型線膠帶(實體模型修飾儀裝)
R3- Scale Model Quick Modeling 縮比油泥模型粗略製作和掌控能力
R4- 1:1 Clay Facelift Design Refinement 部分全尺寸油泥模型掌控能力
R5- 1:1 Clay Design Refinement 整車全尺寸油泥模型掌控能力
R6- Production (R&D) Process Understanding 整車(研發)製造流程理解
R7- Production Quality Control & Monitoring 量產開發質量掌控與監管

Marketing Understanding & Research Ability 市場理解與調研能力
M1- Concept Image board & Target Customer 目標市場及客群了解與感知
M2- Marketing & Competitor 競爭市場的了解與產品定位
M3- Auto-show & Design Trend 新車展覽動態與市場趨勢的掌握
M4- Design Analysis & Strategy 設計趨勢的理解、研究與分析
M5- Product Planning & Overall Portfolio 產品企劃與系列化商品規劃
M6- Design direction & Form Language 系統化的設計方向和產品造型語言
M7- Strategic Branding direction and Product Development  策略性的品牌產品研發方向


Design Director

設計總監在圖面、視覺化的技能方面是個 “~",意思是涵蓋S1~S2的能力,但非其職位的主要工作。在上一篇文章裡也提到過的重要概念,是應當會做但不該做,要給下面的人做,我在後面會更多討論這個議題。數位能力方面,重點是在 D4工程規範及實現條件限制的理解,以及D5設計質量檢視與掌控。在這樣的決策層級裡,對於現實條件和規範應該都有了一定的掌握度,然而我要特別提到的則是後者所謂"設計品質" (Design Quality)的掌控。關於"設計品質"有機會再來搞個更詳盡說明,不過若是長時間跟我一起工作的同學們應該不難理解我一再重複解釋它跟"量產品質"(production Quality)不是一回事。也不是那些生產製造上或所謂"感性品質"PQ (Perception Quality) 的那些品質的掌握,那些都有專業的團隊在把控。設計總監該掌握的是造型設計上的"設計品質",從最基本的線條連續性到車型比例、輪廓感受到體量分布和細節圖型,或是內飾的設計概念、人因基礎舒適性、使用操作、人機介面和用戶體驗,以及觸感肌理紋理材質和工藝。都是設計總監必須管理並為其成果負責的最基本的職責所在。我在 2019 INFINITI QX Inspiration ConceptReview Nissan Lannia 這兩篇文章裡,雖然沒有明確定義設計品質,但其討論的內容有不少對於外飾造型的設計品質的檢視和討論。有興趣請自行跳轉。

在實體化完成度能力方面,總監必然是要有對於 R5-整車全尺寸油泥模型的掌控能力,以及R6-整車(研發)製造流程理解,甚至 R7-量產開發質量掌控與監管。最前項仍舊是對於設計本職的掌握,後兩項則是面對造型之外的其餘部門,在更大的團隊中的職責所需。因為總監的職位不僅為造型階段的成果負責,也在整個汽車開發製造的流程中代表整個造型工作環節的能力值。換句話說,造型設計總監的能力,直接體現在整個造型設計團隊的能力,他的專業能力表現也代表著整個設計團隊在更大團隊中的表現。因此總監不能只顧具備原先設計工作的知識技能,還必須養成具備整車開發中與設計相關的專業知識和管理能力。
除了也要懂更往後端下游車身工程開發、結構設計、汽車安全、法規、驗證、測試等等製造生產流程各個環節之外,更重要的是反過頭來更往前端上游的商品規劃和市場方面的知識與能力。對於M4-設計趨勢的理解,雖然不需要自己做研究與分析,但必須得重視其在團隊中的重要性。要有M5-產品企劃的概念,知道並能夠適時挑戰產品企劃單位所提出的規格要求,如果你不懂,你的團隊就只能順著上面人的意思,產出不一定符合你們的專業期待的商品被人牽著鼻子走。沒有系列化商品規劃的概念,你便沒有接下來M6中所謂系統化的設計方向,便不知道如何成功的樹立一致且具備發展和延續性又能有識別性的產品造型語言。更不用想著如何更上一階做一位合格的"品牌總監",能夠位整個品牌甚至整公司,進行策略性的品牌產品研發方向的規劃和執行了。

這些內容或許越對你越來越迷惑越遙遠了,但是有些事情你一定不陌生。那就是反窺自己身處的團隊之中,你的總監他做到了什麼? 他做得好不好? 他有沒有盡到該職位的職責? 你問我說這樣監視主管、領導好嗎?是不是感覺像是在挑戰他的職位權責? 我可以明確回答你,不是! 也並沒有不好。反而我認為一個成熟的團隊成員,反而都應該有對於每個職位執掌的明確認知與監管意識。我們都知道領導者對於整個團隊的影響與作用,領導者所在意的、習慣性的個人風格直接形塑團隊行事運作的風格,他也直接對外代表著團隊。換句話說身為團隊中一份子的你,你的工作環境、氛圍直接受其影響。你個人的職場基本權益和仕途發展也是掌握在他的手上,你當然有權利對其職責表現評價並表達看法給予建議。習慣給人打工的我們通常認為工作績效考核都是上對下的,但是其實它是雙向的,團隊中的成員雖然有職位高低所屬,但一個成熟開放具有現代職業意識的地方是相互尊重也相互監管的。我們遵從上級交辦事項的同時,也要對其交付任務擁有自己的判斷和審視,如此的團隊才能健康健全的永續發展。
一個真實故事就發生過在一個國際車廠的美國的設計中心,全部的團隊成員聯合屬名一封郵件至總部要求撤換外派至該設計中的新任總監,認為其領導風格不適合當地公司文化,造成多數人員反感並直接影響團隊效率和正常運作。經過與員工直接對談和溝通之後,總部公司不但沒有覺得員工藉故抗爭以下犯上不聽指導,也隨即將之調離該總監職位,免去了事件的惡化與擴散。


在一個突然間快速發展的自由市場裡,很多職業機會雨後春筍,肯定一下子多出了很多團隊,也必然需要對數量的總監們。你可以想像這些新的職位馬上迅速吸引行業內對其有企圖心和追求的人,而他們也必然不是那些在原屬團隊中已經準備好或被看好要承接這個職位的人,因為這樣準備接班的人多半不會選擇離開,反而是那些清楚知道在原屬單位自己的發展有限或等待不及的成員,更願意找尋其他機會或是積極跨越升級。
然而,我們可以想想,這些人裡面有多少人是準備好的領導總監呢? 我們不能粗糙地用年紀來判斷,也不好單靠他的學經歷、年資或原屬公司來判斷,很多優秀的企業裡面有不少剛剛從學校畢業,甚至沒有畢業的優秀領導人,他們的年紀也都不大,反而野心勃勃充滿鬥志。那我們怎麼判斷這些職位上的人合不合適呢? 除了那些用KPI式的量化的分數累加方式,我認為對於這種職能上的評價,還是得實際的與之工作,從他的工作方式、態度和做出的決策中來做質化判斷,前面是績效加分的概念,後面則是缺失"扣分"的概念。下面咱們列舉幾條常見的總監領導缺失提供參考,你可以看看自己的團隊領導扣了幾分,或是自己扣了幾分….


一、缺乏專業能力和歷練

這是最顯而易見的缺失,對於設計專業雖然有概念,但是經驗不足,能力有限。總監不必是團隊中專業能力最頂尖的,也不必是樣樣都行的通才,但應該要是具備一定能力基礎並且擁有較多項目經驗的人。他的執行力和判斷力來自自身經驗,也很直接的反應在遇到任務問題的危機處裡的能力。他的專業能力成就他的認知深度以及對於相關專業宏觀的廣度,當他的能力在團隊中的不同功能的成員也受到肯定,如此一來才能夠讓他獲得認同的領導力拉動整個團隊。簡單說,真正的領導力來自於整個團隊的認同度,而不是小施小惠或官大學問大。因此,缺乏專業歷練的人猶豫不決甚至錯誤估判,讓人沒法信服他的判斷與決策,底下人陽奉陰違,表面上臣服於官威,但私下對其議論紛紛。

二、缺乏團隊信任意識

不少總監是本質學能很強的,在原團隊裡是數一數二的優秀人才,當然也經歷大大小小的項目歷練,也因此凡事事必躬親,一開始是覺得不需要麻煩底下的人,慢慢的變成總是不滿意部屬的表現和成果。不滿意卻不知道如何表達,也沒有耐心跟部下解釋自己的期望,若又有時間壓力心一急乾脆就自己來吧。這樣的領導會導致團隊心強而體弱,缺乏整體團隊意識,慢慢的整個團隊會有一種病症,就是大家都在做"下一級"職位該做的事,總監坐在模型師或數模師旁直接盯著改數據,設計經理說不上話乾脆離開撒手不管,資深設計師被晾在一旁,意見不被採信只能回位子上畫圖拼命證明自己想的才對,更資淺的設計師看到固定時間真實上演的連續劇,以為這就是社會現實的日常,心想著還不如學校時候自己幹專題強。
一個領導若缺乏對於自己團隊的信任和尊重,整個團隊的職位角色都會低個一兩級,只能看見底下人該做的事,看不到自己的職責,看不到更高的維度,那你說誰來負責和規劃需要願景和宏觀的設計策略或產品方向呢? 大老闆? 總經理? 當非設計專業的大老闆開始指指點點設計方向之後,團隊更不用想有好日子過了。所以在這邊呼應一下先前提到的一個議題,一個好的領導除了要扮演好自己的角色、懂得放權之外,還要試著將團隊的職能盡可能的定義清晰,初階的工作應當要會做但不該做,要給下面的人做,要學習有耐心並信任你的團隊成員,向上扛下責任將自己作大而非作小。

三、缺乏運營(Operation)的觀念

有些總監不僅是設計專業背景出身,專業上也不缺歷練並且多能相信自己的團隊,但有時候卻還是缺少了要讓團隊能夠永續經營的觀念。這個"永續經營"的概念分為兩項,一是永續,其實就是"可持續性的"方式,二是"經營",也就是講求效率和收益的原則。有些總監相當重用表現明顯出色的成員,卻忽視潛在表現的成員。將大部分的資源有意無意的集中在這些優秀的成員身上,主導項目的機會、參與各項活動的出席機會,培訓、升遷的機會,將之視為一種獎勵並鼓勵積極表現爭取成果的動力。然而在另一方面,卻沒有對於表現不佳或是資歷較淺的成員有提供支持的培訓規劃或養成計畫。優秀的成員不斷有項目安排和做不完的交辦事項忙得分身乏術,但卻有人盡是負責打雜,因為表現不受重視而明顯沒有了向心力。如果這樣的成員本身就有高度的積極性,他不是堅持嘗試就是另尋高就,如果沒了積極性他就只能賴著不走,卻對團隊缺乏建樹,這樣的團隊自然運轉負重。相反的若是團隊中的優秀成員被挖走了,那麼多年的資源集中全變成了他人的嫁衣,對團隊來說是莫大了不公平和浪費,只會導致更糟的惡性循環。
其實這也跟講求效率和收益的原則有關,缺乏運營概念的總監沒法區分事情的輕重緩急,他專注並沉醉在創造他享受的過程,以及將設計工作藝術化的成就感之中,不計時間和成本也不在意執行項目的投入和產出效益, 一心只想做他想做的事。或是對客戶或領導的要求予取予求不知道怎麼不失禮地說不,缺乏原則和契約精神,行事作風說好聽是靈活變通,但事實上是亦步亦趋、迎合奉承。這樣的領導缺乏對於是非對錯的判斷力和責任承擔力,明顯的病症就是導致團隊運作又累又沒效率更沒明確成績。而且圍繞在其身邊的副手盡是最佳演員,總監自然是沒有對其整個團隊成員的能力表現有真實的掌握,甚至漠不關心,虛假的團隊能力被蒙蔽的判斷力包裹著,表面上看似若有其事地運作著,但一到危機時刻就是瞬間崩塌成一盤散沙。

是不是有些總監的缺失聽起來很熟悉,彷彿生靈活現地就在眼前? 是不是也開始體認到一個事實,一個團隊的領導人的缺失,直接造成團隊的運作機能缺失和競爭力缺失,也間接地接影響一個團隊的工作氛圍和團隊士氣。這麼苛刻地條列陳述出這些缺失的目的,就是要提醒團隊成員應該對於所屬團隊有更多的觀察力,也要擁有監督上級的現代化組織意識,更是希望間接提醒位居上位握有相對或絕對權力的領導人物,要時刻戰戰兢兢如履薄冰,你代表的是一個團隊不再是個人,更要不斷學習進步讓自己的專業和管理能力都提升。既然步入管理階層工作,該具備的相關管理專業知識課程該上就要去上,不要在部下面前裝懂,如果你的步下夠優秀,他們都看的出來的,如果他們看不出來,那表示你的團隊也沒啥值得驕傲的,一群陪你演戲跑龍套的而已。

外邊有人傳聞說我高冷不為五斗米折腰,高薪挖角多遭冷漠拒絕。哀~ 我實在沒有那麼偉大的情操,也沒有冷漠拒絕過人家,就算是沒有興趣的機會和留言我都很禮貌的回覆了,從來沒有人先把高薪跟我說啊! 只說主機廠大咖了解一下,我對大不大咖沒興趣,只對能給我多少錢有興趣,有高薪職位不高沒關係啊! 錢多事少離家近,準時下班是小弟畢生職業追求啊! 但是這種東西要看上輩子修的福分不是嗎?人家會高薪挖你,特別是挖咱這種黃皮膚黑頭髮,要的是你的職業貢獻,要你真槍實彈,供著好看的是洋人的角色不是你。一看你不行馬上會被換掉的,天下沒有白吃的午餐,只有白癡的你。

說實話,多少因為其實內心還是很自私的。一是覺得自己還沒做準備好承擔那些責任,也可以看做是一種逃避心態。看過那麼多的主管、領導、總監,我不是從他身上沒學到東西,倒是總不忘問自己,我能確定自己沒有私心,能夠不跟年輕人爭成績?能真心的團隊成員謀福利而不是自己想求表現?能真的帶上有能力的設計師讓他們有發揮,讓他們覺得信服我,而不是只是屈就於我的位階和職權而已?

還有…當上領導,其實你沒有自己的作品了,成果是團隊的,不是你的,你要能夠識人用人,不能只把年輕設計師當工具,只是讓自己裝牛批的墊腳石。我進行業的起步晚,能力累積也晚,花了七八年才有個勉強拿出手的完整作品,我還想多幾件自己滿意的作品…還不服老。不想只是利用年輕人的才華蹭成就。我要真心誠意的用自己的經驗和能力成就團隊,成就別人。我對這些有自己的原則,不然,我就跟那些在行業內讓人引以為誡的人沒兩樣不是嗎?
那你說,這是準備好了嗎?…

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